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Ressources humaines: 3 grands défis en 2018



 

Par Danielle Lavoie,

coordonnatrice des affaires corporatives, des communications et des services administratifs, Collecto, services regroupés en éducation

 

Le monde du travail vit de grands changements et les cégeps n’échappent pas à la mouvance qui caractérise notre époque. Des lois et des règlements toujours plus nombreux, un environnement technologique en constante mutation qui demande des compétences nouvelles et une grande capacité d’adaptation de la part du personnel, sans compter une nouvelle génération de travailleurs et de travailleuses qui conçoit différemment le travail, les liens hiérarchiques et le développement professionnel.

Les services des ressources humaines des cégeps sont appelés à jouer un rôle-clé, tant sur le plan de la dotation que de l’instauration de politiques et de conditions pour assurer la performance des équipes et, par ricochet, celle des organisations. Quels sont, en 2018, les principaux défis qu’ils doivent relever? Attraction et rétention du personnel, accompagnement des nouveaux employés et de la relève, et développement des compétences sont le trois principaux enjeux identifiés par Noémie Moisan, jusqu’à tout récemment directrice des ressources humaines du Cégep du Vieux-Montréal, aujourd’hui directrice des ressources humaines et des relations de travail à la Fédération des cégeps, et Francine Faucher, coordonnatrice à la Direction des ressources humaines du Cégep Marie-Victorin.

L’ATTRACTION ET LA RÉTENTION DU PERSONNEL
Dans un contexte de plein emploi, attirer du personnel qualifié et de qualité, le mobiliser et faire en sorte qu’il reste dans l’organisation est un enjeu majeur pour les collèges.

Dans certains secteurs, dont celui des technologies, il est difficile de recruter. « On veut la crème de la crème, mais on n’a pas nécessairement les moyens d’aller la chercher. Nos méthodes de recrutement (nos affichages, les descriptions, les critères, les profils, etc.) ne sont peut-être plus adaptées au contexte d’aujourd’hui », avance Noémie Moisan. Une piste de solution selon elle? « Axer la recherche sur le profil et les aptitudes, cibler le potentiel de développement de candidats et accepter de développer les compétences par la suite. »

Même son de cloche chez Francine Faucher, les façons de recruter sont aussi à revoir: « L’affichage ne suffit plus à obtenir les candidatures : on doit trouver une façon de cibler les personnes qu’on souhaite attirer, arriver à leur parler ».

Une fois le personnel embauché, encore faut-il lui offrir un milieu de travail attrayant de façon à le garder au sein de l’organisation « On observe une augmentation des demandes de travail à temps partiel, d’aménagements d’horaires et de réduction du temps de travail : le salaire et les avantages sociaux ne sont pas les seuls enjeux », explique Francine Faucher. « Cela demande une grande flexibilité de la part des gestionnaires et des équipes de travail, qui doivent faires des suivis avec plus d’une personne et composer quelques fois avec des effectifs réduits », précise-t-elle.

On doit parfois aussi accepter de développer des personnes qui, peu de temps après, décideront de poursuivre dans une autre organisation. « Ces personnes servent l’organisation pendant quelques années et font ensuite profiter d’autres organisations, peut-être à l’intérieur du réseau collégial, des compétences qu’elles ont acquises : il faut maintenant être ouverts à ça », estime Noémie Moisan.

Un autre défi de dotation, selon Noémie Moisan et Francine Faucher, est de maintenir le niveau de service lors d’absences de membres du personnel. « Comment réussir à remplacer un gestionnaire ou une personne très opérationnelle qui s’absente pendant quelques mois? », demande cette dernière. « Ce qu’on veut, dans ces moments-là, c’est un accès rapide à des ressources non seulement compétentes, mais qui comprennent aussi les besoins du cégep dans un contexte d’urgence et qui sont fonctionnelles rapidement », affirme Noémie Moisan.

L’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX EMPLOYÉS ET DE LA RELÈVE
En raison du temps nécessaire pour trouver les bons candidats pour les postes à pourvoir, il n’est pas rare qu’une personne entre en poste après que son prédécesseur soit parti. « Ces nouvelles ressources ont souvent peu ou moins d’expérience de travail : leur intégration doit se faire, il faut les entraîner à la tâche, les perfectionner, les informer, et lorsque qu’il n’y a pas de période de transition entre l’ancien titulaire du poste et le nouveau, c’est un plus gros défi pour tous », avance Francine Faucher.

LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
En plus du développement des compétences du personnel récemment embauché, on doit aussi veiller à la formation continue du personnel en poste. Avec le déploiement du Plan d’action numérique en éducation, on constate le besoin de développer les compétences de certaines catégories de personnel. « Alors qu’on demande aux enseignants d’identifier leurs besoins en matière de technologies pédagonumériques, alors que plusieurs ne maîtrisent pas ce type d’équipement », relate Noémie Moisan. Comment savoir de quels équipements pédagonumériques on a besoin si on ne les connaît pas? Doit-on se procurer des équipements et ensuite offrir de la formation? Ou plutôt former le personnel enseignant aux différents équipements et vérifier ensuite avec lesquels ils souhaitent travailler? « Il y a beaucoup à faire en lien avec le plan d’action numérique », estime Noémie Moisan.

De son côté, Francine Faucher souligne qu’il faut être plus créatif, en raison des nombreux dossiers à gérer par le service des ressources humaines, afin d’être proactif en matière de perfectionnement.

EN CONCLUSION
Les défis que le personnel du service des ressources humaines est appelé à relever sont nombreux. « On n’a pas le choix de s’ouvrir au changement, à la mouvance, d’avoir le courage de changer si c’est utile à la mission d’enseignement. Il faudra beaucoup de courage managérial pour réaliser tout ça, trouver des solutions pour notre réseau tout en conservant la saveur locale, la couleur de chaque cégep », résume Noémie Moisan. C’est certainement un projet auquel elle aura la chance de contribuer à titre de nouvelle directrice des ressources humaines et des relations de travail à la Fédération des cégeps.


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QUELQUES PISTES DE SOLUTION
Les défis sont là et certaines solutions peuvent aider les cégeps à y faire face, dont celles offertes par Collecto Services regroupés en éducation, un OBNL créé par les cégeps il y a une vingtaine d’années.

PERFECTIONNEMENT COLLECTIF ET SUR MESURE
Collecto programme annuellement plus d’une dizaine de formations collectives destinées au personnel des différents services des cégeps. Chaque année, de nouvelles formations s’ajoutent en fonction de l’évolution de la règlementation.

Des formations sur mesure, de même que du coaching d’équipe, peuvent également être proposés à des groupes dans les établissements. Elles touchent entre autres le cadre financier, la gestion des équipes et des personnes, la gouvernance, l’intégration et la relève des cadres, les lois et règlements, la pédagogie et la formation continue ou la santé et sécurité.

TESTS PRÉALABLES À L’EMBAUCHE
Collecto propose au réseau de l’éducation les tests en ligne de Zmartest et d’Interpreto (offerts par BRH) à un tarif très concurrentiel. Les premiers permettent d’évaluer les compétences linguistiques et bureautiques des candidats, alors que les seconds sont de type psychométrique. Ils s’avèrent utiles pour cibler des profils et des traits de personnalité, par exemple, la capacité d’adaptation ou un certain style de leadership.

RÉPERTOIRE DE CONSULTANTS
Collecto compte plus de 200 ressources actives pouvant intervenir dans les différents services d’un cégep ou agir à titre de consultant. Tous comprennent les réalités propres aux cégeps et au réseau de l’éducation.

Plusieurs consultants de Collecto excellent dans l’accompagnement de nouvelles ressources, certains avec les nouveaux cadres, d’autres avec les nouveaux employés sur le plan opérationnel. Ils peuvent vous aider à assurer la transition lorsque l’ancien titulaire du poste n’est pas disponible pour le faire.

Plusieurs coachs certifiés, qui offrent au réseau de l’éducation un taux horaire très concurrentiel, sont également prêts à accompagner les individus et les équipes dans l’atteinte de leurs objectifs.

Accéder au répertoire

PROGRAMME D’AIDE AUX EMPLOYÉS
Un programme d’aide aux employés offrant notamment des services de counseling psychologique, du soutien financier, juridique ou familial, des conseils en nutrition et en orientation professionnelle, tant pour les membres du personnel que pour leurs familles, constitue un avantage social essentiel, mais aussi un outil pour limiter les risques d’absentéisme liés, entre autres, à la détresse psychologique. Collecto a négocié un programme d’aide aux employés pour près de 95 000 employés du réseau de l’éducation (cégeps et commissions scolaires confondus).



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